Anhebung des Mindestlohns zum 1.1.2021

Der gesetzliche Mindestlohn wird in mehreren Schritten bis Juli 2022 auf 10,45
€ brutto steigen. Seit dem 1.1.2020 liegt dieser bei 9,35 € brutto.
Zum 1.1.2021 wird der Mindestlohn je Zeitstunde auf brutto 9,50 € angehoben
und steigt dann in weiteren Schritten zum 1.7.2021 auf brutto 9,60 €, zum
1.1.2022 auf brutto 9,82 € und zum 1.7.2022 auf brutto 10,45 €.

Grundsätzlich gilt der gesetzliche Mindestlohn für alle Arbeitnehmer,
die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Auch Praktikanten haben unter bestimmten
Voraussetzungen Anspruch auf den Mindestlohn. Ausgenommen vom Erhalt des Mindestlohns
sind jedoch z. B. Auszubildende, ehrenamtlich Tätige, Teilnehmerinnen und
Teilnehmer an einer Maßnahme der Arbeitsförderung und Angestellte
mit Branchentarifverträgen.

Bei geringfügig Beschäftigten, den sog. Minijobbern, sollte geprüft
werden, ob die gesetzliche Verdienstgrenze von insgesamt 450 € pro Monat
überschritten wird.

Betriebsvereinbarung – Inkrafttreten nicht abhängig von der Zustimmung durch die Belegschaft

Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung
nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen.
Zu dieser Entscheidung kamen die Richter des Bundesarbeitsgerichts in ihrem
Beschluss vom 28.7.2020.

Sie führten dazu aus, dass die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung
nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden
kann. Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung.
Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft.
Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig
und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer usw. gebunden noch bedarf sein Handeln
deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft
Gesetzes unmittelbar und zwingend.

Auslegung einer betrieblichen Altersversorgungsregelung

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 22.9.2020 entschiedenen Fall war
in einer Versorgungsordnung u. a. Folgendes geregelt: Versorgungsberechtigt
ist, wer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen steht
und das 55. Lebensjahr bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht vollendet
hat. Nicht teilnahmeberechtigt sind befristet Beschäftigte. Außerdem
ist eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage gefordert.

Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer in dem Betrieb zunächst befristet
und im unmittelbaren Anschluss unbefristet beschäftigt. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses
hatte er das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet. Die Richter des BAG hatten
nun die Frage zu klären, ob auf den Arbeitnehmer die Versorgungsregelung
zutrifft.

Sie kamen zu der Entscheidung, dass hier ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen
Altersversorgung besteht. Die Versorgungsordnung war dahin auszulegen, dass
das Höchstalter bei Beginn der Betriebszugehörigkeit maßgeblich
ist. Das gilt unabhängig davon, ob zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis
vorlag, sofern sich eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar an das
befristete Arbeitsverhältnis anschließt. Die Voraussetzung einer
"schriftlichen Vereinbarung über die Versorgungszusage" ist nicht
konstitutiv für den Versorgungsanspruch.

Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Leider kommt es in der Arbeitswelt z. B. beim Umgang mit Kolleginnen und Kollegen
zu sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz. Das kann von anzüglichen
Bemerkungen oder Belästigungen über unerwünschte sexualisierte
Berührungen bis hin zu sexualisierten körperlichen Übergriffen
reichen.

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hat ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter
vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen. Im Falle einer sexuellen
Belästigung kann auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden,
denn einem Arbeitgeber ist u. U. der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung
der Kündigungsfrist nicht zuzumuten. Ferner ist eine vorherige Abmahnung
nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer nicht ernsthaft damit rechnen kann,
dass sein Arbeitgeber sein Verhalten toleriert. Dies stellte das Landesarbeitsgericht
Köln in seiner Entscheidung vom 19.6.2020 fest.

Gewerbemietvertrag – fristlose Kündigung wegen Erkrankung

Den Richtern des Oberlandesgericht Rostock (OLG) lag am 9.7.2020 folgender
Sachverhalt zur Entscheidung vor: Der Mieter kündigte im März 2017
einen geschlossenen Gewerberaum-Mietvertrag aufgrund seiner schweren Erkrankung.
Diese würde ihm die Nutzung der Mieträume unmöglich machen.

Nach den Regelungen im Bürgerlichen Gesetzbuch kann eine Vertragspartei
das Mietverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich fristlos kündigen.
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung
aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere eines Verschuldens der Vertragsparteien,
und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses
bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur sonstigen Beendigung des
Mietverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Das OLG kam in dem o. g. Urteil zu dem Entschluss, dass die Erkrankung des
Mieters nicht die fristlose Kündigung eines Gewerberaum-Mietverhältnisses
rechtfertigt. So wird der Mieter von der Entrichtung der Miete nicht dadurch
befreit, dass er durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Ausübung
seines Gebrauchsrechts gehindert wird. Ein solcher in der Person des Mieters
liegender Grund, der das Vertragsrisiko auf der Seite des Mieters ansiedelt,
ist auch dessen Gesundheitszustand, so die OLG-Richter.

Recht auf Akteneinsicht bei Testament des Ex-Ehegatten

In der Regel errichten Ehegatten ein gemeinschaftliches Testament. Jetzt hatten
die Richter des Oberlandesgerichts Schleswig-Holstein (OLG) zu klären,
ob ein geschiedener Ehegatte einen Anspruch auf die Einsicht in ein neues Testament
hat, welches der Ex-Ehegatte mit dem neuen Ehepartner verfasste.

Sie bejahten das berechtigte Interesse des Ex-Ehegatten, da es sich aus der
Erbenstellung aufgrund des gemeinschaftlichen ersten Testaments ergibt. Dieses
Testament könnte mit der Scheidung zwar unwirksam geworden sein. Zwingend
ist dies aber nicht. Das Akteneinsichtsgesuch des ersten Ehegatten dient dazu,
sich Klarheit über Inhalt und Wirksamkeit des Testaments zu verschaffen,
um so Klarheit darüber zu gewinnen, ob z. B. ein Erbscheinantrag gestellt
werden soll.